Straftaten eines Arbeitnehmers, die gegen den Arbeitgeber gerichtet sind oder jedenfalls einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, rechtfertigen in aller Regel eine - meist sogar fristlose - Kündigung. Anders kann es sich bei Straftaten ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis verhalten. Wie aber ist die Rechtslage, wenn eine Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers zu einer längeren Abwesenheit vom Arbeitsplatz führt?

Das LAG Hessen hat sich kürzlich mit einem solchen Fall befasst (LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017 - 8 Sa 146/17). Ein als Bäcker tätiger junger Familienvater hat sich an einem Raubüberfall beteiligt, der über das Versuchsstadium nicht hinausgekommen ist. Er wurde rechtskräftig zu einer Freistrafe von 2 Jahren und 8 Monaten verurteilt. Ein Bezug der Tat zum Arbeitsverhältnis konnte nicht festgestellt werden, weil der Arbeitnehmer nicht die Bäckerei seines Arbeitgebers, sondern einen Supermarkt überfallen hatte.

Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt. Die Kündigungsschutzklage des Bäckers wurde vom ArbG Wiesbaden abgewiesen. Die dagegen gerichtete Berufung blieb erfolglos. Zur Begründung führt das LAG Hessen aus, dass es der ständigen Rechtsprechung der Instanzgerichte und des BAG entspreche, eine Kündigung für wirksam zu erachten, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen sei, dass der Arbeitnehmer länger als 2 Jahre ausfallen werde. Bei einer derart langen Abwesenheit wären Überbrückungsmaßnahmen nicht mehr zumutbar; der Arbeitsplatz könne endgültig neu besetzt werden. Diese Rechtsprechung, die für Kündigungen wegen längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit entwickelt wurde, hat das LAG Hessen auf den vorliegenden Verhinderungsgrund übertragen. Dem Einwand des Bäckers, es sei damit zu rechnen, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose nach der Hälfte oder zumindest 2/3 der Haftzeit entlassen werde, folgte das LAG Hessen nicht. Es wies darauf hin, dass dies zum Zeitpunkt des Eintritts der Freiheitsstrafe nicht sicher festgestanden hätte und solche Entwicklungen, die erst nach Ausspruch der Kündigung eintreten, für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung unerheblich wären.

Im Umkehrschluss bedeutet dies auch, dass eine Freiheitsstrafe von weniger als zwei Jahren nicht wie selbstverständlich eine Kündigung rechtfertigt. Dem Arbeitgeber ist zuzumuten, zumindest zu prüfen, ob die Abwesenheit des Arbeitnehmers durch Überbrückungsmaßnahmen kompensiert werden kann. Erst wenn dies nicht möglich oder nicht zumutbar ist, ist der Weg für eine Kündigung frei. Maßgeblich sind dabei - wie immer - die Umstände des Einzelfalls.