Weihnachten kommt nicht zum Nulltarif. Für viele Arbeitnehmer ist das Weihnachtsgeld des Arbeitgebers deswegen ein willkommener Posten im Budget. Doch Vorsicht: Auch wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit ein Weihnachtsgeld regelmäßig in bestimmter Höhe bezahlt hat, führt dies nicht immer zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, diese Praxis im laufenden Jahr oder den zukünftigen Jahren fortzusetzen. Entscheidend ist, wie die arbeitsvertragliche Grundlage gestaltet ist. Kein Problem besteht, wenn die Höhe des Weihnachtsgeldes im Arbeitsvertrag festgesetzt ist. Auch wenn der Arbeitsvertrag zum Weihnachtsgeld schweigt, der Arbeitgeber aber in langjähriger Praxis vorbehaltlos das Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe gezahlt hat, kann ein Anspruch bestehen, nämlich aus betrieblicher Übung. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld im Vertrag zugesagt hat, sich jedoch gleichzeitig vorbehalten hat, die Höhe in jedem Jahr neu nach billigem Ermessen zu bestimmen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber, auch wenn er damit von einer langjährigen Praxis abweicht, aus sachlichem Grund das Weihnachtsgeld kürzen oder ganz entfallen lassen. Dies gilt zum Beispiel bei einer deutlichen Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens, wie das Bundesarbeitsgericht in zwei jetzt veröffentlichten Urteilen vom 23.08.2017 (10 AZR 376/16; 10 AZR 97/17) bestätigt hat.