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Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis – Übergang des Abgeltungsanspruchs auf Erben

Mit Urteil vom 06.11.2018 (Rs. C-569/16 und C-570/16) hat der EuGH eine weitere wichtige Entscheidung in Bezug auf das Urlaubsrecht ergehen lassen.
In den dem Urteil zugrunde liegenden Sachen ging es um zwei Klägerinnen, die als Erben ihres jeweils verstorbenen Ehemannes von deren früheren Arbeitgebern eine finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub verlangten, den die Ehemänner vor ihrem Tod nicht mehr nehmen konnten. Die Arbeitgeber lehnten die Zahlung ab, worauf die Klägerinnen die deutschen Arbeitsgerichte anriefen. Nachdem die beiden ersten Instanzen den Klägerinnen Recht gaben, rief das BAG den EuGH an und bat um Auslegung des EU-Rechts zum Urlaubsanspruch. Der EuGH hat daraufhin die beiden Instanzentscheidungen bestätigt und entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergehe. Außerdem seien die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers berechtigt, eine finanzielle Vergütung für den von ihm nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zu verlangen.
Der EuGH wies in seiner Entscheidung darauf hin, dass der Tod des Arbeitnehmers zwar zur Folge habe, dass er die Entspannungs- und Erholungszeiten nicht mehr wahrnehmen könne, die mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verbunden seien. Das Recht auf bezahlten Urlaub habe aber noch eine weitere Komponente, die in dem Anspruch auf Bezahlung im Urlaub liege. Diese finanzielle Komponente sei rein vermögensrechtlicher Natur und daher dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Dies wiederum führe dazu, dass der Arbeitnehmer bzw. dessen Erben auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zugreifen können müssen und ihnen dieser durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden dürfe.
Das Bundesarbeitsgericht wird diese Entscheidung nun umsetzen und erbrechtliche Bestimmungen im deutschen Recht erforderlichenfalls unangewendet lassen müssen. Die Praxis wird sich auf diese Rechtsprechung einzustellen haben. Von Bedeutung ist hier aber, dass sich das Urteil des EuGH grundsätzlich nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch beschränkt. Möglich sind deshalb Regelungen in Arbeitsverträgen, die in Bezug auf den übergesetzlichen Urlaub abweichende Bestimmungen enthalten und dessen Verebbarkeit ausschließen.


Eingestellt am 13.12.2018
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