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Zeitenwende im kirchlichen Arbeitsrecht?

Nach bisheriger Rechtsprechungstradition im deutschen Arbeits- und Verfassungsrecht wurde den Kirchen in ihrer Rolle als Arbeitgeber ein weitgehender Freiraum eingeräumt, selbst zu bestimmen, welche Anforderungen im Hinblick auf Kirchenzugehörigkeit der Beschäftigten sowie im Hinblick auf die Konformität auch des außerdienstlichen Verhaltens mit den Grundsätzen der kirchlichen Lehren zu stellen sind. Der deutsche Gesetzgeber knüpfte daran bei Schaffung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) an, indem er das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in § 9 AGG ausdrücklich bestätigte.
Hier könnte es nun zu einer Neubestimmung kommen. Hintergrund ist der Fall einer Bewerberin um eine Position als Referentin einer diakonischen Einrichtung der evangelischen Kirche, auf der Positionen zum Problemkreis rassistischer Diskriminierungen weltweit entwickelt und öffentlich vertreten werden sollten. Die Einrichtung forderte die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche. Die Bewerberin konnte diese nicht vorweisen und wurde deswegen abgelehnt. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht nahmen eine Diskriminierung nach dem AGG an und sprachen eine Entschädigung zu. Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) zur Vorabentscheidung vor.
Dieser entschied nun mit Urteil vom 17.04.2018 (C 414-16; „Egenberger“), dass eine Kirche bei Ablehnung einer Bewerbung zwar geltend machen könne, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche. Jedoch müsse ein solches Vorbringen gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können. Auch wenn es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zustehe, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden, obliege es ihnen jedoch, festzustellen, ob die Kriterien einer wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten berufliche Anforderung in Anbetracht des betreffenden Ethos im Einzelfall erfüllt seien.
Das Urteil wird in der nationalen Diskussion unterschiedlich bewertet. Die Kirchen selbst heben hervor, ihr Selbstbestimmungsrecht sei im Kern bestätigt worden. Kirchenkritische Stimmen hingegen betonen eine deutliche Erweiterung der Prüfungskompetenz staatlicher Gerichte. Sie sehen deutlich gesteigerte Chancen der Entwicklung beruflicher Karriere im Raum der Kirchen trotz fehlender Konformität mit kirchlichen Loyalitätsanforderungen.
Ob es tatsächlich zu einer Zeitenwende im kirchlichen Arbeitsrecht kommt, wird man wissen, wenn nun das Bundesarbeitsgericht über den dem EuGH vorgelegten Fall abschließend entscheidet. Eine Entscheidung ist an dieser Stelle verlangt, denn der EuGH hat in seinem Urteil auch deutlich gemacht, dass aufgrund der Verankerung des Diskriminierungsverbotes in der europäischen Grundrechtecharta gegebenenfalls entgegenstehendes nationales Recht unangewendet zu bleiben hat.


Eingestellt am 17.05.2018
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