Die Grenzen und Voraussetzungen, die für wirksame nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern gelten, sind in gleicher Weise auch für Vorverträge maßgeblich, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet, zu einem späteren Zeitpunkt auf Verlangen des Arbeitgebers ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot einzugehen. Dies wurde einem Arbeitgeber zum Verhängnis, der sich den Abschluss eines solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes auch für den Zeitpunkt nach dem Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten hatte. Der taktische Vorteil für den Arbeitgeber liegt auf der Hand. Der Arbeitnehmer muss jederzeit mit einer Aktivierung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes rechnen und ist dadurch bei der Stellensuche im Wettbewerb stark eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann hingegen die Kosten des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes vermeiden, wenn er darauf verzichtet, von der Option auf den Abschluss des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes Gebrauch zu machen, sobald sich abzeichnet, dass der Arbeitnehmer keine „gefährliche“ Position im Wettbewerb aufnimmt. Dieses Ungleichgewicht führt zu einer unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers dar. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.12.2018, 10 AZR 130/18, in konsequenter Fortführung seiner Rechtsprechung festgehalten. Der Arbeitnehmer hatte deswegen wie auch sonst ein Wahlrecht, ob er die Regelung gegen sich gelten lassen wollte oder nicht.