Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Vom Wortlaut her steht dieses Vorbeschäftigungsverbot jeder sachgrundlosen Befristung entgegen.
Allerdings sind die Fachgerichte nach einer Entscheidung des BVerfG vom 6.6.2018 verpflichtet, den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch verfassungskonforme Auslegung einzuschränken, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung im konkreten Fall unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit kann dabei vorliegen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
In seiner Entscheidung vom 23.01.2019 (Az: 7 AZR 733/16), in der es um eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung ging, erkannte das Bundesarbeitsgericht eine Unzumutbarkeit nicht. Anders sah dies das Bundesarbeitsgericht hingegen in einem Fall, über den es am 21.08.2019 (Az: 7 AZR 452/17) zu entscheiden hatte. Dort ging es um ein Arbeitsverhältnis, das 22 Jahre zurücklag. Das Bundesarbeitsgericht hielt das Vorbeschäftigungsverbot in diesem Fall für unzumutbar und die sachgrundlose Befristung für wirksam.
Die Entscheidung bringt etwas Sicherheit in das Recht der sachgrundlosen Befristung. Es lässt sich festhalten, dass eine erneute sachgrundlose Befristung regelmäßig nach 22 Jahren zulässig ist, wenn keine besonderen Umstände vorliegen, die die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots dennoch rechtfertigen.
Welcher Mindestabstand generell zwischen zwei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen liegen muss, damit die Befristung hält, lässt sich der Entscheidung, die bisher nur als Pressemitteilung vorliegt, nicht entnehmen. Dies bleibt abzuwarten. Bis dahin ist bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen deshalb weiterhin große Vorsicht geboten.