Seit dem 06. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTransG) in Kraft. Mit dem 31. Januar 2018 endet die im Gesetz vorgesehene Übergangsfrist. Danach wird es ernst mit den neuen Vorgaben zu Entgeltdiskriminierung.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben mit wenigstens 200 Beschäftigten haben künftig mehr Möglichkeiten, Auskunft zu erhalten, wie sich Entgelte vergleichbarer Arbeitnehmer des anderen Geschlechts darstellen und wie sie zustande kommen. Das kann dabei helfen, Indizien für mögliche Diskriminierungen wegen des Geschlechts aufzudecken und Korrekturen solcher Diskriminierungen zu erreichen.

Ob dies in jedem Fall gelingt, ist offen. Einerseits sind die Auskünfte, die nach dem Gesetz angefordert werden können, keinesfalls immer ergiebig. Andererseits können Fehler des Arbeitgebers im Rahmen des Auskunftsverfahrens die rechtliche Situation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers spürbar verbessern. Dies gilt gerade dann, wenn es um Gehälter oder andere Entgeltbestandteile geht, die nicht durch einen auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag geregelt sind.

Arbeitgeber sollten sich deswegen sorgfältig auf die Beantwortung etwaiger Auskunftsverlangen nach dem EntgTranspG vorbereiten. Das Gesetz kann auch Anlass sein, die bestehenden Systeme unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu optimieren und dies im Wettbewerb um die besten Köpfe im Rahmen des Arbeitgebermarketings zu nutzen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen gründlich abwägen, ob in ihrem konkreten Fall das EntgTranspG helfen kann, eine vermutete Benachteiligung bei der Vergütung abzustellen.

Mehr zum Thema erfahren Sie unter https://www.arbeitsgerichtsverband.de/aktuelles/lt-hamburg-2017 mit der Präsentation zu dem Vortrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Hauke Rinsdorf auf der Landestagung des deutschen Arbeitsgerichsverbandes e.V. am 12. Oktober 2017 in Hamburg.